HR-News
Inhalt
30.04.2007
Ein Blick in die „Glaskugel der Personalwirtschaft“
In Form einer Zeitreise erläuterte Prof. (FH) Mag. Peter Brandstätter, MBA seine Sicht der Personalarbeit im Jahr 2017. Mit einem „Rückblick“ auf das Jahr 2007 erläuterte er die Probleme wie den Fachkräftemangel, kürzere Betriebszugehörigkeit, Diskussionen um das Pensions- und Sozialversicherungssystem sowie das International Business. Laut seiner Prognosen „fischen“ derzeit die Headhunter und Leasingfirmen die Personalteiche aus. Die Verweildauer von MitarbeiterInnen ist immer kürzer und das Wissen unvergleichbar schwieriger zu reproduzieren, aber immer bedeutender.
Über die Grenzen schauen
Die Personalstrategie muss sich aufgrund der derzeitigen Entwicklungen ändern: Die Firmen bemerken, dass die MitarbeiterInnen immer stärker der kritische Erfolgsfaktor sind. Nicht Maßnahmen nach dem Gießkannenprinzip, sondern bedürfnisorientierte und individuelle Lösungen für spezifische Gruppen sind notwendig. Best-Practice-Beispiele geben Länder wie Skandinavien und Nordamerika vor, die sich vor allem mit der Thematik der demografischen Entwicklung und deren Auswirkung auf den Arbeitsmarkt schon frühzeitig beschäftigt haben.
Recruiting versus Retention
Aufgrund des Bedürfniswandels der Mitarbeiter, verändert sich auch der Recruiting-Prozess: Potenzial und Interessen der Bewerber werden beim Auswahlprozess wichtiger als deren Biografien. Frauen, ältere MitarbeiterInnen und auch internationale BewerberInnen sind verstärkt die Human Ressourcen von morgen.
Neben dem Recruiting-Prozess nimmt die Retention (Personalerhaltung) einen wichtigen Stellenwert in der zukünftigen Personalarbeit ein. Wesentliche Faktoren für das „Retention Management“ sind für Mag. Brandstätter Führungsqualität, das Angebot von persönlichen Wachstumschancen, persönliche Anerkennung und individuelle Karriereförderung. Sabbatical, Work-life-balance und Couple Career Coaching sind nur ein paar der Begriffe die in diesem Zusammenhang erwähnt werden müssen.
Vom „Anschaffer“ zum Mentor
Anstatt ausführungsorientiert zu arbeiten, steht für Herrn Brandstätter die Ergebnisorientiertheit im Vordergrund. Das bedeutet einerseits Vertrauensarbeitszeit, andererseits Teilzeitmodelle, Home Office und somit eine Reduzierung der Kontrollfunktion der Führungskraft. Die Führungskraft erhält im Personalmanagement die zentrale Rolle des Coachs, des Mentors und Förderers der MitarbeiterInnen.
LIFE: Lebensfroh, Ideenreich, Fit und Erfolgreich
Frau Mag. Silvia Neuweg, ist Verantwortliche des LIFE Programms und holte die TeilnehmerInnen aus der Zeitreise zurück, zu den Zielen und zur Umsetzung des Mitarbeiter-Programms. Die voestalpine reagiert mit dem Programm LIFE auf Veränderungen des Unternehmens und der Gesellschaft. Vier Entwicklungen machen LIFE zu einem zentralen Programm des Konzerns.
1. demografische Entwicklung: Der voestalpine Konzern erkannte frühzeitig, dass sich in absehbarer Zeit das Bild von dem derzeitigen Überschuss an qualifizierten Arbeitskräften zu einem Arbeitskräftemangel am Arbeitsmarkt wandeln wird. In Zukunft werden weniger und vor allem ältere Menschen im Berufsleben stehen, wodurch sich der Wettbewerb um gute Arbeitskräfte verschärfen wird.
2. interne Altersstruktur: Ein hoher Anteil an Pensionierungen in den nächsten Jahren macht den Wissenstransfer von älteren zu jüngeren MitarbeiterInnen zum zentralen Erfolgsfaktor.
3. allgemeiner Wertewandel in der Gesellschaft: Auch die Werte unserer MitarbeiterInnen haben sich in den letzen Jahren gewandelt. Eine Herausforderung für das Programm LIFE besteht darin, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und gesundheitliche Belastungen im Arbeitsalltag zu verringern.
4. Veränderung im Unternehmen: Die voestalpine wandelt sich von einem Qualitätsstahlhersteller zum Entwicklungs- und Produktionspartner. Dies setzt voraus, dass MitarbeiterInnen ihr Know-how erweitern bzw. ergänzen und gegebenenfalls den Wissenstransfer von älteren zu jüngeren MitarbeiterInnen gewährleisten.
Der Mensch im Zentrum der Unternehmensplanung
Die TeilnehmerInnen der Podiumsdiskussion waren sich einig, dass der Wertewandel bei den MitarbeiterInnen und die soziodemographische Entwicklung sich enorm auf die Personalarbeit auswirken. Mit zunehmender Industrialisierung und Verbesserung des materiellen Lebensstandards verschieben sich die Werte hin zu einem selbstbestimmten und eigenverantwortlichen Leben. Die MitarbeiterInnen verlangen von den Unternehmen mehr Flexibilität und ein Entgegenkommen auf ihre Bedürfnisse. Ein mögliches Angebot wären Betriebskindergärten, die vormittags-, als auch nachmittags-Teilzeit erlauben.
Diese Themen bestimmten die Podiumsdiskussion. Abgerundet wurden die Zukunftsvisionen 2017 beim Buffet im Forum Zukunft, bei dem sich die Teilnehmer noch intensiv zum Thema der Personalarbeit austauschten.
Fotogalerie >>
<< zurück zur Übersicht
Nachlese: Zukunftsvisionen 2017 - Die Entwicklungswerkstätte „Personalarbeit“
Globalisierung und sich wandelnde Märkte sowie steigender Wettbewerbs- und Innovationsdruck stellen die Koordinaten dar, innerhalb deren sich Unternehmen auch künftig immer schneller bewegen müssen. Wie entwickelt sich dabei das Human Resources Management? Experten aus der Wissenschaft und Praxis stellten sich, vor über 70 TeilnehmerInnen, dieser Frage und wagten am 25. April 2007 einen Blick in die Zukunft der Personalarbeit bis 2017. Den Rahmen für die Kooperationsveranstaltung bot das Forum Zukunft der voestalpine Personalberatung GmbH. Vor der Veranstaltung konnten die TeilnehmerInnen das Stahlwerk im Zuge eines eindrucksvollen Rundgangs besichtigen.Ein Blick in die „Glaskugel der Personalwirtschaft“
In Form einer Zeitreise erläuterte Prof. (FH) Mag. Peter Brandstätter, MBA seine Sicht der Personalarbeit im Jahr 2017. Mit einem „Rückblick“ auf das Jahr 2007 erläuterte er die Probleme wie den Fachkräftemangel, kürzere Betriebszugehörigkeit, Diskussionen um das Pensions- und Sozialversicherungssystem sowie das International Business. Laut seiner Prognosen „fischen“ derzeit die Headhunter und Leasingfirmen die Personalteiche aus. Die Verweildauer von MitarbeiterInnen ist immer kürzer und das Wissen unvergleichbar schwieriger zu reproduzieren, aber immer bedeutender.
Über die Grenzen schauen
Die Personalstrategie muss sich aufgrund der derzeitigen Entwicklungen ändern: Die Firmen bemerken, dass die MitarbeiterInnen immer stärker der kritische Erfolgsfaktor sind. Nicht Maßnahmen nach dem Gießkannenprinzip, sondern bedürfnisorientierte und individuelle Lösungen für spezifische Gruppen sind notwendig. Best-Practice-Beispiele geben Länder wie Skandinavien und Nordamerika vor, die sich vor allem mit der Thematik der demografischen Entwicklung und deren Auswirkung auf den Arbeitsmarkt schon frühzeitig beschäftigt haben.
Recruiting versus Retention
Aufgrund des Bedürfniswandels der Mitarbeiter, verändert sich auch der Recruiting-Prozess: Potenzial und Interessen der Bewerber werden beim Auswahlprozess wichtiger als deren Biografien. Frauen, ältere MitarbeiterInnen und auch internationale BewerberInnen sind verstärkt die Human Ressourcen von morgen.
Neben dem Recruiting-Prozess nimmt die Retention (Personalerhaltung) einen wichtigen Stellenwert in der zukünftigen Personalarbeit ein. Wesentliche Faktoren für das „Retention Management“ sind für Mag. Brandstätter Führungsqualität, das Angebot von persönlichen Wachstumschancen, persönliche Anerkennung und individuelle Karriereförderung. Sabbatical, Work-life-balance und Couple Career Coaching sind nur ein paar der Begriffe die in diesem Zusammenhang erwähnt werden müssen.
Vom „Anschaffer“ zum Mentor
Anstatt ausführungsorientiert zu arbeiten, steht für Herrn Brandstätter die Ergebnisorientiertheit im Vordergrund. Das bedeutet einerseits Vertrauensarbeitszeit, andererseits Teilzeitmodelle, Home Office und somit eine Reduzierung der Kontrollfunktion der Führungskraft. Die Führungskraft erhält im Personalmanagement die zentrale Rolle des Coachs, des Mentors und Förderers der MitarbeiterInnen.
LIFE: Lebensfroh, Ideenreich, Fit und Erfolgreich
Frau Mag. Silvia Neuweg, ist Verantwortliche des LIFE Programms und holte die TeilnehmerInnen aus der Zeitreise zurück, zu den Zielen und zur Umsetzung des Mitarbeiter-Programms. Die voestalpine reagiert mit dem Programm LIFE auf Veränderungen des Unternehmens und der Gesellschaft. Vier Entwicklungen machen LIFE zu einem zentralen Programm des Konzerns.
1. demografische Entwicklung: Der voestalpine Konzern erkannte frühzeitig, dass sich in absehbarer Zeit das Bild von dem derzeitigen Überschuss an qualifizierten Arbeitskräften zu einem Arbeitskräftemangel am Arbeitsmarkt wandeln wird. In Zukunft werden weniger und vor allem ältere Menschen im Berufsleben stehen, wodurch sich der Wettbewerb um gute Arbeitskräfte verschärfen wird.
2. interne Altersstruktur: Ein hoher Anteil an Pensionierungen in den nächsten Jahren macht den Wissenstransfer von älteren zu jüngeren MitarbeiterInnen zum zentralen Erfolgsfaktor.
3. allgemeiner Wertewandel in der Gesellschaft: Auch die Werte unserer MitarbeiterInnen haben sich in den letzen Jahren gewandelt. Eine Herausforderung für das Programm LIFE besteht darin, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und gesundheitliche Belastungen im Arbeitsalltag zu verringern.
4. Veränderung im Unternehmen: Die voestalpine wandelt sich von einem Qualitätsstahlhersteller zum Entwicklungs- und Produktionspartner. Dies setzt voraus, dass MitarbeiterInnen ihr Know-how erweitern bzw. ergänzen und gegebenenfalls den Wissenstransfer von älteren zu jüngeren MitarbeiterInnen gewährleisten.
Der Mensch im Zentrum der Unternehmensplanung
Die TeilnehmerInnen der Podiumsdiskussion waren sich einig, dass der Wertewandel bei den MitarbeiterInnen und die soziodemographische Entwicklung sich enorm auf die Personalarbeit auswirken. Mit zunehmender Industrialisierung und Verbesserung des materiellen Lebensstandards verschieben sich die Werte hin zu einem selbstbestimmten und eigenverantwortlichen Leben. Die MitarbeiterInnen verlangen von den Unternehmen mehr Flexibilität und ein Entgegenkommen auf ihre Bedürfnisse. Ein mögliches Angebot wären Betriebskindergärten, die vormittags-, als auch nachmittags-Teilzeit erlauben.
Diese Themen bestimmten die Podiumsdiskussion. Abgerundet wurden die Zukunftsvisionen 2017 beim Buffet im Forum Zukunft, bei dem sich die Teilnehmer noch intensiv zum Thema der Personalarbeit austauschten.
Fotogalerie >>
<< zurück zur Übersicht